HUMBERTO LACERDA

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23/10/2013 18:45

O capital humano e as mudanças organizacionais

Desde os primórdios do mundo, as transformações culturais e sociais caminham lado a lado com o tempo transcorrido. Junto a essas inovações, observamos o papel do homem na efetivação dessas mudanças. Já no período chamado de Pré-História, o ser humano, em sua curiosidade, faz uma das maiores descobertas da humanidade até hoje: o fogo. A partir daí, dá-se então um novo rumo à nossa história. Na Idade Média, por exemplo, a invenção da "Charrua" permite um melhor tratamento da terra para aumento e qualidade da produção agrícola, que era a base da subsistência naquele período. Assim, percebemos o homem atuando e protagonizando eventos considerados "chave" no decorrer dos tempos.

Seguindo esta linha de análise, surge logo após o considerado "período das trevas" (como era considerada a Idade Média) a mudança do sistema agrário para um novo modelo de produção: o sistema industrial, através do uso de máquinas e a substituição de mão de obra humana por métodos tecnológicos. O Renascimento Cultural e Comercial trás consigo o homem como o centro de toda a atenção, o qual começa a descobrir novas possibilidades e almejar novas oportunidades de ser feliz. Contudo, neste momento de mudança de hábitos, há uma procura desenfreada por aumento de produção e novas técnicas de trabalho, porém o próprio ser humano passa despercebido na linha de prioridades das novas fábricas e indústrias, passando a ser visto como mais um componente de estoque.

Somente após o advento da Globalização, surge a emergente necessidade de adequação às mudanças ocorridas principalmente pelo investimento em tecnologia, expansão dos mercados consumidores e estreitamento entre as nações em suas práticas comerciais. E, para que este novo modelo econômico possa fluir de forma regular e concisa, o ser humano tem um papel fundamental para a construção de novos modelos de produção e fortalecimento das organizações e nações. Observamos o modelo chinês de investir pesado em tecnologia de ponta, mas contrastar com o desrespeito aos direitos trabalhistas dos colaboradores das organizações.

Todavia, com a nova ordem mundial e a formação de blocos econômicos há uma quebra de barreiras e o predomínio do sistema capitalista. As empresas começam lentamente a investir no potencial das pessoas e sua qualificação profissional, contudo somente com a efetivação do modelo globalizado de produção, negócios e serviços as empresas começam a observar o verdadeiro e indispensável valor dos colaboradores para a sustentação e desenvolvimento das organizações, cada vez mais internacionalizadas. Como exemplo dessa internacionalização, podemos citar o caso das empresas de fruticultura da região do Vale do São Francisco, caso das cidades de Petrolina (PE) e Juazeiro (BA), que exportam vários tipos de frutas para países europeus e asiáticos, gerando emprego e renda para centenas de famílias.

Desta forma, surgem novos conceitos para a sociedade do final do século 20 e início do século 21: a Sociedade do Conhecimento, da Informação e da Comunicação, sendo as pessoas, ou seja, o capital humano o diferencial para esta nova ordem socioeconômica. Foi se tornando evidente que pessoas estimuladas também estimulam a produção, aumentam o rendimento das organizações e, consequentemente, espera-se que ocorra um aumento de rendimento e de satisfação pessoal, formando uma cadeia de benefícios mútuos entre empregado (colaborador) e empregador (organização).

Neste novo padrão de conceitos e nuance, o capital humano torna-se a principal locomotiva para o sucesso das empresas e para sua efetiva competitividade no disputadíssimo cenário econômico. Observando o filme Tempos Modernos, de 1936, coma excelente atuação de Charlie Chaplin no papel de um sofrido operário, podemos notar a principal preocupação da organização vista no filme: a produção em larga quantidade, sem se preocupar com o lado social dos colaboradores. Em mais uma de suas ótimas atuações, Chaplin incorpora um trabalhador que vive uma constante pressão no local de trabalho, sofrendo ameaças, sendo altamente exigido e sem ter a devida atenção dos chefes da organização. Aliás, observamos no filme um chefe dando ordens através de um aparelho transmissor de imagens, ou seja, sem qualquer aproximação direta com seus subordinados, desrespeitando os princípios da ética e da moral.

No próprio filme, há uma cena em que um grupo de investidores apresenta uma máquina para alimentar os funcionários durante o expediente de trabalho, para que possam produzir mais e não percam tempo, como se as pessoas não tivessem outras necessidades além da alimentação básica. Não havia segurança no trabalho, os descontentes que se manifestavam eram combatidos pela polícia e a consequência desta turbulência era tanta que levou o personagem protagonista a crises nervosas.

Diferentemente do que foi retratada no filme, atualmente a greve é um direito legal do trabalhador e cada vez mais estão sendo preparados profissionais para atuarem como técnicos em segurança do trabalho (aliás, uma das áreas que mais crescem em termos de profissões técnicas).

No padrão de sociedade que o mundo dispõe no mundo contemporâneo, não há mais espaço para ociosidades e falta de visão estratégica. A organização que quer se destacar das demais tem que investir regularmente em treinamento e desenvolvimento de suas equipes, considerando que são os colaboradores, com suas competências e habilidades específicas, que vão construir uma organização forte e sólida neste novo século de intensidade comercial e tecnológica.
23/10/2013 18:40

A transversalidade e a renovação do ensino de História

Observando as constantes mudanças de um momento social para outro (sociedade agrária, sociedade industrial, sociedade tecnológica, sociedade da informação e comunicação, sociedade do conhecimento), fica evidente a necessidade de adequação à nova realidade, de tal forma a não romper com modelos tradicionais, mas remodelando a maneira de enxergar o mundo e as pessoas. No sentido educativo, há também uma emergente necessidade de novas abordagens, novas significações, novos avanços diante dos novos desafios de uma sociedade cada vez mais consumista e midiática. Ao profissional de história, assim, cabe observar, absorver e/ou reconstruir alguns aspectos dos novos paradigmas que a própria sociedade vem criando com o passar do tempo.

A junção de variadas formas de abordagens históricas, de conteúdos transversais e o olhar mais presente sobre a historiografia moderna são fatores que o historiador terá que analisar com muito cuidado e cautela, mas também com muita sede e interesse especial. Conteúdos isolados estão caindo cada vez mais no esquecimento, no que os estudos de gênero, por exemplo, seguem numa constante intensidade de discussões e pesquisas. É notório a necessidade de aproximação da vida do aluno e seu cotidiano escolar. Escolher bem os conteúdos não é tarefa das mais fáceis, mas pode ser um alvo estimulante ao professor de história na sua profunda responsabilidade diante da transformação da sociedade para os novos olhares do momento presente.

Cabe, neste sentido, a escola oferecer maiores espaços de tempo para a exploração desta área humana tão vasta em termos de conhecimento e descobertas a serem exploradas. Sexualidade, família, meio ambiente, esportes, religião, poder da mídia, entre outros, são assuntos sempre em evidência. A fragmentação de conteúdos passa a ter fundamentação duvidosa ao olharmos o mundo a nossa volta. Trabalhando de forma interdisciplinar, atraindo a atenção dos alunos para uma realidade em que eles estão inseridos, estimulando o saber e fazer histórico e a melhor distribuição de carga horária no ensino de história poderão acarretar benefícios que serão sentidos no âmbito escolar e mesmo fora dela, no qual o próprio aluno poderá responder a algumas questões pontuais no âmbito de sua vivência com a coletividade. No século do conhecimento (século XXI), talvez não faça mais sentido propor um ensino de história subdividido em períodos seculares, e sim à base de novos conceitos e contextualização de temas e gêneros de estudo.
23/10/2013 18:22

A importância da Gestão do conhecimento para o capital humano nas organizações

Começando pela consideração de que o Capital Humano corresponde à totalidade dos conhecimentos explícitos (identificamos visivelmente) e os conhecimentos tácitos (não visíveis nem explicáveis), podemos afirmar que a gestão estratégica do conhecimento, sem sombra de dúvidas, constitui-se como um dos principais recursos para crescimento de uma instituição, visto que todas as decisões, modelos de gestão, aperfeiçoamentos profissionais, desempenho na produção, manutenção e difusão da marca e sua respectiva valorização depende imprescindivelmente dos conhecimentos com os quais a organização pode contar. Conhecimento pode ser visto como uma coisa que a gente nasce sem, mas morre com, ou seja, vamos incorporando durante a fantástica aventura do saber. Vale ressaltar, todavia, que esses mesmos conhecimentos que constroem o sucesso da empresa necessitam ser metodologicamente e estrategicamente analisados, fomentados e aperfeiçoados através de uma boa gestão, devendo ser ler levado em conta tanto os valores da imagem da organização quanto sua política de estratégia no mercado.

Observando as várias conceituações que se dão sobre a atual sociedade, é notória a ênfase que se costuma dar à palavra “conhecimento” ou seus derivados. Sendo assim, podemos considerar que o conhecimento se tornou o bem mais valioso do século e nas organizações ele (o conhecimento) acaba por se tornar a válvula de condução para os objetivos primordiais da maior parte das organizações: a lucratividade. Conhecimento também gera autoconfiança e, neste sentido e para as pessoas de modo individual, conhecimento se faz como promotor de autonomia. Faz-se necessário, então, uma boa gestão do conhecimento para o alcance de resultados mais rápidos, mais concisos e mais significativos. Para isso, a organização precisa do capital humano bem preparado, o que ficará a cargo de uma boa estratégia e boa política de gestão do conhecimento. Segundo Eduardo Lapa, em seu artigo “Os três pilares da gestão do conhecimento”, as empresas que terceirizam trabalhos costumeiramente não retém o conhecimento das empresas prestadoras de serviços. Afirma, ao mesmo tempo, que há uma tendência da falta de comprometimento dos funcionários para com as empresas, considerando que, atualmente, os jovens buscam uma variedade de experiências profissionais e estão sempre em busca de novos desafios na carreira, sendo a rotatividade uma espécie de estratégia para esta finalidade. Isto se deve muito às novas possibilidades de acesso à informação, aos modelos de empresas e organizações, além da provocação constante das mídias ao consumismo exagerado, pelo qual os jovens profissionais podem assimilar às necessidades de consumir novos paradigmas profissionais, novos modelos de trabalho, novos valores empresariais, novos ambientes. A ideia de consumo vai sendo fincada na mente dos profissionais, seja consumo de bens, de conhecimentos ou consumo de novas experiências de serviço.

A Gestão do Conhecimento poderá encarregar-se de sistematizar todo esse processo de aquisição de novas informações, novos modelos de trabalho, novo rol de conhecimentos para utilizá-los e institui-los de uma maneira mais dinâmica dentro das organizações. É justamente a gestão de conhecimentos que poderá responder (ou esquematizar) algumas das indagações como, por exemplo, no que se refere às habilidades vitais que as pessoas devem ter para se situarem neste novo modelo de sociedade e questionamentos sobre o que seria melhor para cada instituição (recrutamento ou seleção), além de possibilitar diagnósticos sobre questões comportamentais e motivacionais.

As pessoas envolvidas nas organizações regularmente são rodeadas por momentos de tomada de decisão. A indecisão, por sua vez, tem origem na falta de determinados conhecimentos sobre assuntos ou questões pontuais. Porém, quem detém o conhecimento possui maior facilidade para decidir sobre isto ou aquilo. E o conhecimento pode vir de várias fontes: experiências familiares, escola e até mesmo do próprio trabalho. Visto a variedade de fontes e formas, o conhecimento deve ser gerido e melhor aproveitado quando se tem relação direta com alguma instituição, na chamada Gestão Estratégica do Capital Humano. Há de ser considerado (e muito) que os clientes estão cada vez mais exigentes e mais espertos. Como bem explicitou João Beserra da Silva em seu texto Capital Intelectual – Gestão do Conhecimento, “as mudanças estão aí em todos os campos, igualmente grandes. Quem estiver desatualizado, estará fadado a ficar no passado e ser ultrapassado, perdendo a noção do presente, onde se situam as nossas ações”.

Diariamente praticamos inconscientemente o que já sabemos. Entretanto, quando estamos falando de organizações, estes conhecimentos devem ser bem administrados e utilizados como forma de promover o bem-estar da instituição e de aperfeiçoamento significativo dos indivíduos que dela participam. A Gestão do Conhecimento se encarregará de dar cor e forma aos significados e importância dos conhecimentos já enraizados e dos conhecimentos adquiridos pelos profissionais, exercendo papel modelador e estruturador das infinitas possibilidades de renovação, inovação e produtividade das organizações e seus parceiros internos e externos.
02/05/2013 17:51

Barcelona de Messi e Recursos Humanos: Liderança, competência e... dependência

Já faz um certo tempo que uma equipe espanhola encanta o mundo pela maneira organizada e pelo brilhantismo como pratica o futebol, relembrando grandes equipes que chamaram a atenção do mundo em décadas anteriores, a exemplo do Real Madri dos anos 50, do Carrossel Holandês de Cruyff, da Seleção Brasileira das Copas de 82 e 86 e do Flamengo de Zico (anos 80), apenas para citar exemplos. Este Barcelona dos últimos cinco anos vem encantando o mundo do futebol pela maestria como se comporta taticamente em campo e pela excelência da maioria de seus jogadores. Isto se dá ao elevado número de competências de seus jogadores e da liderança que era exercida pelo antigo técnico Josep Guardiola, além das habilidades diferenciadas de um jogador que encanta cada vez mais: Lionel Messi, que vem batendo recordes e chegando a números espantosos em sua estatística no futebol.

Contudo, nem tudo são flores neste time sensacional. Os amantes do futebol logo percebem que, quando a equipe joga as partidas sem poder contar com seu principal jogador (o Lionel Messi), cai o rendimento e a equipe se comporta de forma diferente. Mesmo tendo em seu elenco um jogador como Andres Iniesta, considerado o segundo melhor jogador de futebol do planeta, este não consegue superar a ausência daquele que é o principal mentor do sucesso do Barcelona Futebol Clube: o argentino Messi.

Uma das principais características deste time vencedor é a cooperação e disposição tática, seguindo a risca o que o treinador estabelece. Com uma equipe recheada de talentos, a dedicação e o espírito de grupo, aliados ao talento de Messi, considerado um dos maiores jogadores de futebol de todos os tempos e ainda na sua juventude, esta equipe atingiu patamares invejáveis. Entretanto, no último mês de abril e início de maio, percebeu-se o quanto a equipe sofre a influência de seu maestro Messi, que faz também papel de líder do grupo devido a seu alto poder agregador e pela confiança dos demais atletas da equipe em sua capacidade de decisão. Um líder que é exemplo e dá exemplos, dentro e fora de campo.

Durante as duas partidas válidas pela fase semi-final da Liga dos Campeões de Clubes Europeus, o astro maior do Barcelona esteve na primeira partida, disputada na Alemanha, sem as condições normais de jogo. Viu-se em campo um time apático, sem determinação, sofrendo em campo muito devido a falta de seu maior talento e maior líder. Resultado: uma derrota em campo e na moral dos jogadores, que saíram já perdendo as esperanças para o jogo de volta. Dando continuidade nesta ótica, na partida de volta disputada na Espanha, este mesmo Barcelona sentiu novamente a falta de Messi, o jogador que decide, que mobiliza, que agrega maior força a ao time. Como resultado, mais uma derrota e uma equipe apática em campo, sendo eliminada de forma vexatória devido a diferença de gols.

Este caso mostra claramente a diferença que um grande líder pode fazer nos objetivos de uma equipe ou organização. Quando este falta, toda a equipe sente a ausência e costuma haver interferência no sentido emocional. Mesmo com um grupo recheado de talentos e com objetivos bem traçados, a falta do líder e maior exemplo para a equipe trouxe frustração e queda brusca de rendimento. Daí a importância dos grandes líderes de organizações formarem outros tantos líderes, iguais ou até melhores, para dar prosseguimento conciso ao já vinha sendo realizado e evitar o fator “dependência”.
24/04/2013 09:10

A Importância de reconhecer os talentos da empresa

Costumeiramente, ouvimos colaboradores (funcionários) falar sobre salários, carreira, etc. Mas, quantas vezes ouvimos os líderes das organizações falando algo a respeito?

As organizações do século XXI devem estar atentas às novas nuances ocorridas pelo advento da globalização e pelo desenvolvimento tecnológico que vem ocorrendo de forma acelerada, transformando pessoas e absorvendo-as como marionetes do capitalismo selvagem. Neste sentido, há uma nova roupagem de clientes e empresas, de negócios e serviços, de oferta e demanda. Para se manter vivas em um mercado altamente competitivo, as organizações devem elaborar propostas que possam manter intacto o seu principal patrimônio: o Capital Humano. Além de reter talentos, as empresas devem observar os colaboradores que possuem alguma habilidade específica que os diferenciam dos demais e propor métodos de aproveitamento destas habilidades para o desenvolvimento da organização e do próprio colaborador. Daí poderá surgir lideranças que venham a contribuir intensivamente no desempenho da empresa, agregando valor e fomentando o capital intelectual da organização, tornando-se um fator de subsídio para o sucesso do empreendimento.

Vale ressaltar que quando uma organização não dá o devido valor a um colaborador eficiente, provavelmente há alguém da concorrência disposto a fazê-lo, ou seja, a reconhecê-lo e aproveitá-lo. Sempre há quem queira ter em seu capital intelectual um colaborador diferenciado em termos de eficiência e criatividade. Por falar nisso, ter um capital humano criativo e proativo faz muita diferença para as organizações que querem se manter com potencial competitivo. E quando se fala em reconhecimento não se trata apenas de salários (isto é fundamental), mas também em ambiente adequado, apoio logístico e feedback constante em reconhecimento pelos resultados produzidos.

Fica então a sugestão às organizações, sejam elas púbicas ou da iniciativa privada: aproveitem bem seus talentos humanos, mas os reconheçam com remunerações adequadas às funções desempenhadas, carreiras e valores sociais, fazendo com que desperte o desejo no colaborador em permanecer empenhado e estimulado a receber e vencer novos desafios.
12/04/2013 08:40

Funcionários Públicos Municipais: Garantam seus direitos, mas cumpram seus deveres.

Há muito tempo venho me deparando com uma filosofia ideológica por parte de vários servidores públicos no que diz respeito a seus direitos. Todos, sem exceção, querem receber seus salários no final do mês, receber seu terço de férias, tirar licenças, gratificações, direito a afastamentos, condições de trabalho, etc. Mas a discussão sobre a ética, o comprometimento, a responsabilidade, a qualidade no atendimento ao público e a dedicação, neste assunto quase ninguém toca. Quando o pagamento atrasa um dia, já vem a confusão e as reclamações. Mas poucos servidores gostam de cumprir o horário de expediente como manda o figurino. Sempre há um jeitinho de sair mais cedo. Uma escapulida aqui, outra ali, e assim vai virando uma rotina de descompromisso. Se pelo menos compensassem o horário que saíram mais cedo em outra ocasião, ficariam quites. Mas dificilmente isso ocorre. É sabido que a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), os Estatutos dos Servidores Públicos e demais legislações garantem uma vasta gama de direitos ao empregado, contudo sabemos também que nem sempre estes direitos são respeitados. Porém, o que se discute aqui não é o atendimento ou não às garantias institucionais. O que há em destaque nesta matéria é a questão da falta de comprometimento por parte de um grande número de servidores para com suas atividades e ao público, que é a clientela do servidor e quem paga seus salários perante os impostos que são recolhidos. É claro, e bastante óbvio, que para trabalhar bem o servidor tem que ter seus direitos assegurados e, principalmente, cumpridos pelo poder público. Mas justificar um erro através de outro erro não é, na opinião do autor da matéria, a melhor solução.

Ao mesmo tempo em que observamos algumas dificuldades em ter os direitos assegurados, vimos também uma grande fila de servidores DESCOMPROMISSADOS com suas atribuições, realizando um atendimento ao público de uma forma mecanizada, fria, como se fosse apenas por uma obrigação. O Servidor Público tem que abrir os olhos para a importância de sua função diante da sociedade, para o exercício de suas funções de forma satisfatória, que faça por merecer o salário do final do mês. Desejamos funcionários que atendam com excelência a população, que já está cansada de deslocar-se a órgãos públicos e receber tratamento diferenciado de uma pessoa para outra por alguma conveniência particular. Pessoas da área rural muitas vezes saem de suas residências em busca do serviço público e são tratadas com frieza. Cabe aqui destacar que este problema ocorre há bastante tempo, e a nova administração pública municipal deve olhar com bons olhos esta situação e tentar, na medida do possível, formular propostas de melhoria no atendimento ao público nos órgãos municipais. Um sorriso, um aperto de mão, um “obrigado”, um “bom dia”, um “boa tarde”, sempre caem bem. Pessoas gostam de ser bem tratadas. O próprio Cristo Jesus nos alertou para uma verdade inconveniente para muita gente: “Há mais prazer em dar do que em receber”. Dar atenção, por exemplo, é um ato de respeito. Prestar um serviço de qualidade, com agilidade, faz toda a diferença no funcionamento da máquina pública.

Servidores públicos, façam valer a importância das funções que exercem, sejam elas quais forem. Todas elas, desde o Auxiliar de Serviços Gerais até o Secretário. Saibam que também somos parte do público, e assim sendo podemos necessitar de serviços públicos e gostaríamos de ser bem tratados e bem atendidos em nossas necessidades. As pessoas estão “carentes” de atenção, de carinho, de respeito. Cada um fazendo a sua parte fará o serviço público engrenar muito mais e, com isso, ganha o próprio funcionário e a comunidade como um todo. Há coisa melhor no trabalho do que a satisfação de ter feito um serviço de qualidade e ser reconhecido por isso? Fica a dica.

IMAGEM: cdscristaos.blogspot.com
08/04/2013 19:02

Importância do Comprometimento dos Colaboradores na Organização

Várias abordagens estão sendo feitas, a cada dia, no tocante aos princípios que rezam o sucesso de uma organização. São muitos itens que são vistos como elementos indispensáveis para o êxito das atividades de uma empresa, seja ela pública ou da iniciativa privada. Nas últimas décadas, vimos a crescente preocupação com o bem mais valioso que uma organização pode dispor: o Capital Humano. Principalmente no final do século XX e início do século XXI, as pessoas passam a ser vistas com mais veemência, sendo consideradas como a verdadeira locomotiva para o sucesso empresarial. Os colaboradores vêm recebendo aos poucos maior atenção pelas organizações que enxergam no talento de seus indivíduos as suas maiores ferramentas para alcançar objetivos e até superar metas estabelecidas. Cada vez mais, o conhecimento torna-se a maior fonte de possibilidades de sucesso, e quem armazena esse conhecimento é justamente o capital humano de uma instituição.

Diante deste quadro, é altamente salutar propor mecanismos quer possam assegurar o comprometimento dos colaboradores diante da instituição. Reter talentos é fundamental, visto que, caso a organização não o faça, há uma concorrência que, certamente, abrirá portas para abraçar um novo colaborador que traga consigo determinadas habilidades que possam ser melhor aproveitadas, as quais desperdiçaram sem saber aproveitá-las. Contudo, para que isto ocorra, é necessário que a organização disponha meios que estimulem a permanência dos indivíduos na empresa. Promoções podem ser uma ótima opção, mas cabe também dispor de material adequado para os trabalhos dos colaboradores, dispor de um ambiente propício que gere bem-estar e estimulem o trabalho em grupo, valorizando a cooperação e reconhecendo os objetivos alcançados. Assim, será mais espontâneo o comprometimento dos colaboradores, os quais passarão a assimilar os verdadeiros valores da organização, missão e clima organizacional. Possuir metas claras e objetivas também é muito importante, pois pode estimular o indivíduo a auto-realização pela meta alcançada e sentimento de satisfação pelo dever cumprido. Quando se tem um princípio, regras, metodologias e um planejamento estratégico bem definido há uma tendência natural que haja o comprometimento dos colaboradores em suas funções e identificação com a empresa.

Uma consideração pertinente no que diz respeito à importância da construção do comprometimento entre os colaboradores é que quando isto ocorre, geralmente ocorre também o aumento na produtividade, o que costuma acarretar em alcance de objetivos, gerando satisfação no colaborador e a vontade de continuar neste caminho de êxito. Conseqüentemente, ganha a empresa, ganham os colaboradores e ganha a clientela. É válido propor uma política de educação profissional, através da qual possa ser explicitada a importância deste comprometimento não apenas no âmbito do trabalho, mas também para a vida em sociedade do colaborador em suas ações fora da organização.

FOTO: www.portalmariana.org
04/04/2013 22:11

Liderança no Trabalho: Você consegue perceber?

IMAGEM: atitudeplan

Na atual conjuntura corporativa, alguns conceitos vão ampliando aceitação e outros perdendo espaço. Surgem palavras novas e outras mais "antigas" vão sendo substituídas. Como exemplo, a discussão entre ser Líder e ser Chefe. Você consegue distinguir? Mas neste breve artigo tem-se o propósito de analisar o surgimento de novos tipos de lideranças no ambiente de trabalho. O que está sendo notório é que a figura do chefe, aos poucos, vai perdendo espaço, contudo ainda sendo necessário algumas de suas características.

Empresas ou instituições, sejam públicas ou da iniciativa privada, costumam ter em seu corpo de colaboradores indivíduos que se destacam dos demais não apenas no âmbito técnico ou produtivo, mas também em aspectos de relacionamento interpessoal e no seu alto poder de mobilização de pessoal. Este tipo de funcionário, o qual chamamos atualmente de "colaborador" costuma ser gentil, tem uma postura respeitada pelos demais colegas, tem atitudes inovadoras e que surpreendem as pessoas, tem o poder da palavra e alto poder de convencimento de grupos. Costuma ser bem humorado, talentoso e um bom nível de conhecimento intersetorial (vários setores da organização, ou seja, da empresa). O líder de uma instituição nem sempre precisa ser um chefe de setor ou alguém de alto poder hierárquico. Muitas vezes, trata-se de um simples auxiliar administrativo, um office-boy, um assistente, um telefonista, um motorista, entre outras opções. Este tipo de colaborador costuma ter a confiança dos demais com relação a seu trabalho e à sua postura ética e social. Vale destacar que existem chefes que carregam a liderança consigo mesmos e são além de chefes grandes líderes empresariais. Tem o respeito dos demais colegas, dos mais diversos setores e possui atitudes humildes e flexíveis, sem deixar de cobrar os resultados por parte dos servidores da empresa.

Entretanto, o que se pretende neste momento é ressaltar a importância de ter lideranças dentro do grande grupo da organização que não são necessariamente aquelas pessoas que possuem cargos de alto escalão. Muitas vezes, pessoas com cargos hierárquicos mais baixos conseguem ter mais respeito, mais admiração e mais confiança por parte dos outros membros da empresa, ou sejam, acabam, por consequência de seus bons atos, tornando-se verdadeiras lideranças internas, uma vez que tem respaldo, tem aceitação pelo grupo e produzem bons resultados tecnicamente. Isto ocorre em organizações governamentais e não-governamentais. Cada vez mais este tipo de colaborador vem sendo cobiçado pelas organizações que realmente querer se destacar e produzir de forma mais dinâmica, intensa e inovadora. Assim, é justo e necessário que haja reconhecimento e aproveitamento destes talentos que podem realmente fazer valer os investimentos e dar uma cara nova à instituição a qual pertence.
29/03/2013 00:46

A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO PARA AS ORGANIZAÇÕES (Estudo de Caso: filme TEMPOS MODERNOS)

Desde os primórdios do mundo, as transformações culturais e sociais caminham lado a lado com o tempo transcorrido. Junto a essas transformações, observamos o papel do homem na efetivação dessas mudanças. Já no período chamado de Pré-História, o homem, em sua curiosidade, faz uma das maiores descobertas da humanidade até hoje: o fogo. A partir daí, dá-se então um novo rumo á história humana. Na Idade Média, por exemplo, a invenção da “Charrua” permite um melhor tratamento da terra para aumento e qualidade da produção agrícola, que era a base de subsistência naquele período. Assim, percebemos o homem atuando e protagonizando eventos considerados “chave” no decorrer dos tempos.

Seguindo esta linha de análise, vimos logo após o considerado “período das trevas” (como era considerada a Idade Média) a mudança do sistema agrário para um novo modelo de produção: o sistema industrial, através do uso de máquinas e a substituição de mão-de-obra humana por métodos tecnológicos. O Renascimento Cultural e Comercial trás consigo o homem como o centro de toda a atenção, o qual começa a descobrir novas possibilidades e almejar novas oportunidades de ser feliz. Contudo, neste momento de mudança de hábitos, há uma procura desenfreada por aumento de produção e novas técnicas de trabalho, porém o próprio ser humano passa despercebido na linha de prioridades das novas fábricas e indústrias, passando a ser visto como mais um componente de estoque.

Somente após o advento da Globalização, surge a emergente necessidade de adequação às mudanças ocorridas principalmente pelo investimento em tecnologia, expansão dos mercados consumidores e estreitamento entre as nações em suas práticas comerciais. E, para que este novo modelo econômico possa fluir de forma regular e concisa, o ser humano tem um papel fundamental para a construção de novos modelos de produção e fortalecimento das organizações e nações. Observamos o modelo chinês de investir pesado em tecnologia de ponta, mas contrastar com o desrespeito aos direitos trabalhistas dos colaboradores das organizações. Todavia, com a nova ordem mundial e a formação de blocos econômicos há uma quebra de barreiras e o predomínio do sistema capitalista. As empresas começam lentamente a investir no potencial das pessoas e sua qualificação profissional, contudo somente com a efetivação do modelo globalizado de produção, negócios e serviços as empresas começam a observar o verdadeiro e indispensável valor dos colaboradores para a sustentação e desenvolvimento das organizações, cada vez mais internacionalizadas. Como exemplo dessa internacionalização, podemos citar o caso das empresas de fruticultura da região do Vale do São Francisco, caso da cidade de Petrolina (PE) e Juazeiro (BA), que exportam vários tipos de frutas para países europeus e asiáticos, gerando emprego e renda para centenas de famílias.

Desta forma, surgem novos conceitos para a sociedade do final do século XX e início do século XXI: a sociedade do conhecimento, informação e comunicação, sendo as pessoas, ou seja, o capital humano o diferencial para esta nova ordem socioeconômica. Foi se tornando evidente que pessoas estimuladas também estimulam a produção, aumentam o rendimento das organizações e, conseqüentemente, espera-se que ocorra aumento de rendimento e satisfação pessoal, formando uma cadeia de benefícios mútuos entre empregado (colaborador) e empregador (organização).

Neste novo padrão de conceitos e nuances, o capital humano torna-se a principal locomotiva para o sucesso das empresas e para sua efetiva competitividade no disputadíssimo cenário econômico. Observando o filme Tempos Modernos, de 1936, coma excelente atuação de Charlie Chaplin no papel de um sofrido operário, podemos notar a principal preocupação da organização vista no filme: a produção em larga quantidade, sem se preocupar com o lado social dos colaboradores. Em mais uma de suas ótimas atuações, Chaplin incorpora um trabalhador que vive sob constante pressão no local de trabalho, sofrendo ameaças, sendo altamente exigido e sem ter a devida atenção dos chefes da organização. Aliás, observamos no filme um chefe dando ordens através de um aparelho transmissor de imagens, ou seja, sem nenhuma aproximação direta com seus subordinados, desrespeitando os princípios da ética e da moral. No próprio filme, há uma cena em que um grupo de investidores apresenta uma máquina para alimentar os funcionários durante o expediente de trabalho, para que possam produzir mais e não percam tempo, como se as pessoas não tivessem outras necessidades além da alimentação básica. Não havia segurança no trabalho, os descontentes que se manifestavam eram combatidos pela polícia e a conseqüência desta turbulência era tanta que levou o personagem protagonista à crises nervosas. Diferentemente do que foi retratado no filme, atualmente a greve é um direito legal do trabalhador e cada vez mais estão sendo preparados profissionais para atuarem como técnicos em segurança do trabalho (aliás, uma das áreas que mais crescem em termos de profissões técnicas).

No padrão de sociedade que o mundo dispõe no mundo contemporâneo, não há mais espaço para ociosidades e falta de visão estratégica. A organização que quer se destacar das demais tem que investir regularmente em treinamento e desenvolvimento de suas equipes, considerando que são os colaboradores, com suas competências e habilidades específicas, que vão construir uma organização forte e sólida neste novo século de intensidade comercial e tecnológica.

IMAGEM: google imagens
25/03/2013 16:52

A importância do conhecimento de noções básicas do Direito do Trabalho para um Técnico em RH

Considerando uma nova roupagem que a sociedade vem adquirindo com o passar do tempo e, por conseqüência disso, o surgimento de novas perspectivas na área econômica, tecnológica, ambiental e social, estar sempre bem informado é fator de destaque no ambiente em que o profissional de Recursos Humanos está inserido. Ter consciência que o mundo muda e, por conseguinte, as pessoas também vão se adaptando às mudanças permite que o técnico de RH possa adquirir uma visão mais ampla dos processos e transformações no âmbito das organizações.

Dentre as áreas de conhecimento que o profissional de RH deve estar preparado e conhecedor das normas está o Direito do Trabalho. É imprescindível que este profissional entenda a origem, a importância e a aplicabilidade das normas jurídicas que atendem os direitos do trabalhador e estabelecem seus deveres junto às organizações. Os princípios jurídicos são a base teórica e referencial para a elaboração e aplicação de normas e objetivos comuns às empresas e seus colaboradores. Atualmente, para se destacar no complexo mundo competitivo, os profissionais de RH do final do século XX e início do século XXI devem manter-se constantemente atualizados das novas regras, novos propósitos e novos direcionamentos jurídicos para que atendam com excelência as exigências do mercado. Somente com informações a cerca do ordenamento jurídico vigente o técnico em RH poderá atuar com dinamismo, objetividade e flexibilidade no que diz respeito à igualdade de direitos, com senso de justiça e dignidade na relação com os colaboradores e empregadores, partindo do pressuposto que as regras jurídicas tem sua origem justamente na relação humana.

Por estar diante de tantas normas e tantas situações complexas que ocorrem na maioria das organizações, estar ciente do que está fazendo e tomando decisões com embasamento jurídico facilita (e muito) o trabalho do profissional de RH. Como técnico, é importantíssimo ter conhecimentos “técnicos” para que o trabalho possa ser realizado com segurança e confiança, tudo dentro da legalidade e primando pela democracia e igualdade. Conhecer os direitos do empregado, por exemplo, no que se refere a greves e paralisações permite a tomada de decisões pautadas em subsídios mais racionais do que emocionais.

Como em toda profissão, seja ela no campo das ciências humanas, ciências exatas ou ciências políticas e sociais, o conhecimento sempre fará o diferencial no andamento dos processos trabalhistas. E, neste sentido, o técnico em RH deve estar aberto às necessidades do colaborador e da organização no tocante ao atendimento técnico especializado, no sentido de fazer prevalecer sempre os dispositivos legais de ordenamento nas relações de trabalho.